Descrição de cargo: como escrever uma que serve para contratar, pagar e promover

A descrição de cargo é escrita uma vez, com pressa, por uma pessoa que precisa preencher um campo antes de publicar a vaga. Depois ela é lida por quatro leitores diferentes, durante anos, para decidir coisas muito distintas: quem se candidata, quem passa, quanto se paga e quando alguém é promovido. Nenhum outro documento de RH trabalha tanto — e quase nenhum é escrito com tão pouco método.

Este post não é sobre encher um formulário. É sobre escrever um documento que aguente as quatro leituras. Ele tem uma anatomia de sete blocos, um modelo anotado — uma descrição completa, linha a linha, com a regra que cada trecho aplica —, um banco de frases que mostra o mesmo requisito escrito de três jeitos, e uma tabela final que liga cada sintoma de processo ao bloco que está faltando.

Os quatro leitores da mesma página

O erro de origem é tratar a descrição como peça de divulgação. Ela é peça de divulgação para um dos leitores. Os outros três chegam depois, com perguntas que o texto publicitário não responde — e quando não encontram resposta, nenhum deles para: todos improvisam, cada um do seu jeito.

O candidato

Procura o que vai fazer na segunda-feira e se tem chance.

Se não acha decide pelo título e pelo salário — ou se candidata a tudo, para não perder a chance.

A triagem

Procura critérios objetivos para ordenar centenas de candidaturas.

Se não acha ordena por procuração: diploma, nome da empresa anterior, anos de experiência.

O entrevistador

Procura as competências que ele foi chamado para avaliar.

Se não acha inventa a própria pergunta — e duas entrevistas da mesma vaga deixam de ser comparáveis.

Quem decide o salário

Procura escopo, autonomia e tamanho da decisão que o cargo toma sozinho.

Se não acha compara pelo título, que é a única coisa escrita — e títulos iguais escondem cargos diferentes.

Repare que as quatro linhas de baixo descrevem o mesmo mecanismo: quando o documento não decide, quem lê decide no lugar dele — e decide em segredo, sem registro e sem critério comum. É por isso que uma descrição fraca não produz "menos informação": produz quatro decisões diferentes tomadas por quatro pessoas que nunca conversaram.

O que mudou entre 2022 e 2026

A descrição de cargo sempre teve esses quatro leitores. O que mudou é quanto trabalho cada um deles despeja sobre o texto — e a mudança é grande o bastante para justificar reescrever documentos que estavam parados há anos.

Candidaturas por vaga

115 → 244 +111%

Candidaturas por recrutador, no ano

146 → 746 +411,8%

Recrutadores por organização, em 2025

5 −55,6%

Greenhouse, The Hire Standard (março de 2026): dados agregados de mais de 6.000 organizações e 640 milhões de candidaturas na América do Norte, entre 2022 e 2025. As duas primeiras linhas comparam 2022 com 2025; a terceira traz o valor de 2025 e a variação no período, que é o que o relatório publica. Mercado norte-americano — no Brasil não existe série pública equivalente.

O número de chegada já explica a mudança de função do documento: com 244 candidaturas por vaga, ninguém lê tudo. E o dado mais recente é ainda mais direto sobre o esforço por contratação: em análise divulgada em 9 de setembro de 2026 sobre mais de 180 mil vagas, a Ashby contou 254 candidaturas por contratação em vagas técnicas na Europa, Oriente Médio e África — e 610 nas Américas, dois recortes do mesmo conjunto, com a razão tendo dobrado em cinco anos.

Vale dizer o contrário também, porque o tom apocalíptico atrapalha a decisão: o mesmo benchmark da Greenhouse mostra que o processo não quebrou. As contratações mensais por recrutador subiram 122,3%, quase 70% das vagas fechadas terminaram em contratação, e o tempo médio para preencher ficou em 56,7 dias. A triagem não parou de funcionar — ela ficou muito mais cara. E o filtro mais barato que existe continua sendo o texto que faz o candidato errado não se candidatar.

A descrição virou o prompt do candidato

A segunda mudança é menos óbvia e mexe direto na escrita. Numa pesquisa da Greenhouse com 4.136 pessoas — 2.900 candidatos ativos e 1.236 recrutadores e gestores, nos Estados Unidos, Reino Unido, Irlanda e Alemanha, divulgada em novembro de 2025 —, 74% dos candidatos declararam usar inteligência artificial no processo. E 41% admitiram usar prompt injection: texto escondido no currículo para manipular o filtro automático do outro lado.

A consequência prática para quem escreve é esta: quando três em cada quatro candidatos já levam alguma parte do processo para um modelo de linguagem — e adaptar o currículo ao texto da vaga é o uso mais óbvio dele —, cada linha que você escreve vira instrução de geração. Um requisito decorativo não fica decorativo — ele volta como parágrafo no currículo de gente que não tem aquilo. A lista de desejos que antes só inflava o texto agora fabrica candidatura.

A anatomia: sete blocos e o teste de cada um

Uma descrição que aguenta os quatro leitores tem sete blocos. A ordem abaixo é a ordem em que eles devem ser escritos — não necessariamente a ordem em que aparecem na página. Cada bloco vem com um teste: uma pergunta cuja resposta prova que o bloco está pronto. Se você não conseguir responder, o bloco ainda não existe, por mais parágrafos que tenha.

O modelo anotado

Abaixo está uma descrição completa de um cargo real de mercado — Analista de Sucesso do Cliente, nível pleno — escrita bloco a bloco, com a regra que cada trecho aplica na coluna ao lado. O texto da esquerda é para copiar e adaptar. A coluna da direita é o motivo de cada escolha; é ela que você leva para o próximo cargo, que não vai ser este.

Bloco 1 · Título

Analista de Sucesso do Cliente (Pleno)

Área: Operações · Reporta a: Coordenação de Sucesso do Cliente · Contrato: CLT

1

O título é o termo de busca. "Analista de Sucesso do Cliente" tem volume; "Guardião da Experiência" tem zero. Nível fora do título ("Pleno" no fim, entre parênteses) mantém o termo limpo para a busca e ainda informa a senioridade. A linha de apoio antecipa dois dados dos blocos 2 e 6 porque são os que o candidato procura antes de ler qualquer outra coisa.

Bloco 2 · Contexto

Você entra num time de seis pessoas que cuida da carteira de clientes depois da venda. A vaga existe porque a carteira cresceu 40% em um ano e hoje cada analista acompanha mais contas do que consegue visitar. Seu dia é dividido entre as suas contas, a reunião semanal do time e o contato com Suporte e Produto, que são quem resolve o que você não resolve sozinho.

2

"Por que a vaga existe agora" é o parágrafo mais barato de escrever e o mais raro de encontrar. Ele responde sozinho três perguntas de entrevista: o time está crescendo ou repondo? o problema é volume ou é qualidade? o que já tentaram antes?

Bloco 3 · Entregas

• Acompanhar uma carteira de 35 a 45 contas, com um ciclo de contato definido por porte de conta.
• Conduzir a revisão trimestral de cada conta da carteira: uso, resultado combinado, riscos e próximos passos, com registro escrito.
• Identificar risco de cancelamento e abrir um plano de recuperação antes da renovação, junto com a coordenação.
• Levar a Produto, uma vez por mês, os três pedidos mais repetidos da carteira, com o número de contas que cada um afeta.
• Manter o cadastro da conta atualizado, de modo que qualquer pessoa do time assuma a conta em um dia se você estiver fora.

3

Verbo + objeto + medida. "Acompanhar clientes" não é entrega; "acompanhar 35 a 45 contas com ciclo de contato por porte" é. A medida não precisa ser meta: aqui ela é tamanho, e é o que permite ao candidato comparar com a rotina que ele tem hoje.

Bloco 3 · Entregas (a última linha)

Manter o cadastro da conta atualizado, de modo que qualquer pessoa do time assuma a conta em um dia se você estiver fora.

4

Toda descrição tem uma entrega que ninguém gosta de fazer. Escreva-a. Omitir o trabalho chato não o elimina — só garante que a pessoa descubra na terceira semana, bem dentro da janela entre a segunda semana e o terceiro mês em que, como mostra o post sobre os primeiros 90 dias, a promessa do processo seletivo encontra a operação real.

Bloco 4 · Competências avaliadas

• 30% Condução de conversa difícil — sustentar uma reunião em que o cliente está insatisfeito e sair dela com um combinado escrito.
• 25% Leitura de dados de uso — olhar o comportamento da conta e transformar em hipótese de risco.
• 25% Organização de carteira — manter quarenta contas em dia sem depender de memória.
• 20% Articulação interna — fazer Produto e Suporte agirem sem ter autoridade sobre eles.

5

Quatro competências com peso, não doze adjetivos. Os pesos somam 100 e vêm publicados de propósito: são eles que viram os critérios do scorecard da entrevista — lá o peso é um multiplicador por critério, não uma porcentagem, mas a ordem de importância é a mesma. Uma competência que ninguém vai avaliar não é competência do cargo — é aspiração.

Bloco 5 · Requisitos

Inegociável

• Dois anos ou mais atendendo carteira de clientes empresariais (B2B), com meta de renovação ou de retenção.
• Experiência conduzindo reunião de resultado diretamente com o cliente, sem intermediário.
• Escreve, em uma página, um combinado que outra área consegue executar sem perguntar nada — é o que você vai fazer depois de cada reunião de resultado.

Desejável

• Ter trabalhado com produto vendido por assinatura.
• Inglês de leitura para documentação — não há reunião em inglês nesta vaga.
• Prática com planilha ou painel de dados de uso.

6

Duas listas, nunca uma. Sem a separação, todo item vira inegociável na cabeça de quem tria — e a lista longa filtra por disposição de se candidatar, não por capacidade. Note também o que não está lá: nenhum diploma específico. Se o diploma não é exigência legal da profissão, ele é um atalho para outra coisa; escreva a outra coisa.

Bloco 6 · Condições

• Híbrido: três dias no escritório (Belo Horizonte, região Centro-Sul), dois remotos.
• Jornada de 40 horas semanais, de segunda a sexta.
• Faixa salarial: R$ 5.200 a R$ 7.400, conforme o resultado da avaliação de competências na seleção.
• Duas a três viagens por ano para visita presencial a clientes.

7

Cada linha aqui existe para que o candidato errado desista antes da primeira conversa. Uma desistência na leitura custa zero; a mesma desistência na proposta custa o processo inteiro. E a faixa publicada muda o que chega: sem ela, a primeira triagem vira uma conversa sobre dinheiro disfarçada de conversa sobre interesse.

Bloco 7 · Processo

• Triagem de currículo e três perguntas escritas — resposta em até 5 dias úteis.
• Conversa com RH (30 min) e entrevista com a coordenação (60 min, estruturada).
• Exercício curto: uma reunião de recuperação simulada, com a coordenação e um par.
• Retorno com devolutiva escrita para quem chegar à etapa final, independentemente do resultado.

8

O bloco que quase nenhuma vaga tem, e o mais barato de cumprir. Ele faz duas coisas: reduz a desistência no meio do processo, porque o candidato sabe quanto falta, e obriga o time a combinar o processo antes de publicar — o que, na prática, é a única forma de o funil ter etapas iguais para todo mundo.

O banco de frases: o mesmo requisito, três versões

Quase toda descrição ruim é feita de frases que parecem exigências. Elas têm sujeito, verbo e adjetivo, mas não permitem que ninguém responda "atende" ou "não atende". A tabela abaixo pega seis exigências comuns e escreve cada uma de três maneiras: como costuma aparecer (vago), como aparece quando o autor tenta ser específico e erra o alvo (excludente) e como fica quando é verificável.

A coluna do meio é a que costuma passar batido, e é a que mais custa caro. "Excludente" aqui não é um julgamento moral: é uma descrição técnica. São frases que filtram por um atributo que correlaciona com a capacidade desejada em vez de filtrar pela capacidade — e por isso derrubam gente capaz junto.

Três padrões atravessam a coluna da direita, e eles valem para qualquer cargo:

• Troque o adjetivo pelo episódio. Um adjetivo descreve a pessoa; um episódio descreve algo que aconteceu. Episódio se verifica, adjetivo se acredita.
• Troque a ferramenta pelo resultado, a menos que a ferramenta seja a exigência de verdade. Quem escreve "Power BI" quando quer dizer "responde perguntas com dados" perde quem faz a mesma coisa em outra ferramenta.
• Troque o atalho pelo destino. Diploma, nome de empresa e anos de experiência são atalhos para capacidades que você consegue nomear. Nomeie-as e o atalho fica desnecessário.

Sobre esse terceiro ponto existe um aviso que vale mais que o conselho. Tirar o diploma do anúncio, sozinho, quase não move nada: o estudo Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice, do Burning Glass Institute com o projeto de futuro do trabalho da Harvard Business School, cruzou anúncios de vaga com o histórico de quem foi de fato contratado e concluiu que, em 2023, nem 1 em cada 700 contratações nos Estados Unidos se beneficiou da remoção da exigência. O estudo é de fevereiro de 2024 e cobre o período de 2014 a 2023 — ele circula hoje como se fosse de agora, e não é. A leitura útil dele é a mesma deste post: remover o requisito sem escrever o que entra no lugar não muda o critério, só muda o texto. Quando dá certo, a conta fecha bem: os contratados sem diploma ganharam em média 25% mais do que na função anterior e tiveram retenção maior.

O mito que faz a lista crescer

Quase toda conversa sobre tamanho de lista de requisitos passa pela frase "homens se candidatam com 60% dos requisitos; mulheres, só com 100%". Ela está em livro, em artigo de revista de negócios e em treinamento de recrutamento — e não é um dado. Segundo o próprio Behavioural Insights Team, que foi atrás da origem, a frase remonta a um comentário especulativo de um executivo sênior, sem levantamento por trás.

O que existe é um experimento. O BIT testou a afirmação com mais de 10 mil pessoas em busca de emprego, medindo a qualificação real de cada uma com um instrumento de 70 itens antes de perguntar se ela se candidataria. Entre candidatos igualmente qualificados, as mulheres se candidataram ao atingir 56% dos requisitos e os homens, 52% — quatro pontos, e no sentido oposto ao do mito. A diferença só aparece entre os menos qualificados; entre os mais qualificados não há diferença de gênero. O trabalho foi publicado em março de 2022.

Há ainda o efeito das palavras, que é real e mais específico do que o clichê sugere. O estudo de Gaucher, Friesen e Kay, publicado no Journal of Personality and Social Psychology em 2011, analisou 493 anúncios no primeiro de seus cinco estudos e mostrou que vagas de áreas dominadas por homens usam mais termos de conotação masculina — líder, competitivo, dominante — sem que haja diferença simétrica no uso de termos de conotação feminina. Com redação mais masculina, as mulheres acharam a vaga menos atraente, e o mecanismo medido não foi a percepção da própria competência: foi pertencimento — a sensação de não ser daquele lugar. Uma replicação posterior, no Strategic Entrepreneurship Journal, reencontrou o efeito em startups e não o reencontrou em empresas estabelecidas, então trate isso como um cuidado de escrita bem fundamentado, não como lei universal.

Como a Spire faz

Vale a pena olhar o caminho concreto que uma descrição percorre dentro de um sistema de RH, porque ele mostra onde o texto vira decisão — e onde ele não vira nada. O que segue é o que acontece na Spire, com os limites declarados no fim — e o mesmo percurso serve de roteiro para avaliar qualquer ferramenta, como discutimos em como escolher uma plataforma de RH.

A IA nativa participa desse caminho pelo lado da vaga: ela lista, cria, edita, duplica, pausa e publica vagas, incluindo os textos de responsabilidades e requisitos — e toda escrita feita dentro da plataforma para num card de aprovação antes de acontecer. Pelo MCP é diferente: a ferramenta de escrita executa quando é chamada, e quem faz a conferência passa a ser o cliente que você conectou, como explica o post sobre o agente que planeja, delega e pede aprovação. O que ela não faz é inventar o conteúdo: não existe, hoje, um gerador de descrição de vaga no produto, e o próprio manual da ferramenta de criação instrui a perguntar ao usuário em vez de preencher departamento, salário ou local por conta própria.

Onde a descrição vira decisão de salário

Existe uma razão nova, e datada, para a descrição de cargo ter voltado à pauta em 2026 — e ela não vem do recrutamento, vem da conformidade. Enquanto este post é publicado, empresas com 100 ou mais empregados estão na reta final da sexta edição do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios: a janela de atualização de dados no Portal Emprega Brasil foi de 3 a 31 de agosto de 2026, e a publicação do relatório nos canais da própria empresa, com confirmação no portal, vai até 30 de setembro de 2026.

A mecânica do relatório, o que ele mede e o que os 21,3% de diferença média significam — e o que eles não significam — já estão no post sobre plano de cargos e salários, junto com a estrutura de faixas. Aqui interessa um ponto só, e é um ponto sobre o documento.

Não é uma leitura nossa: é a ressalva que a própria mecânica obriga a empresa a escrever. Num relatório real publicado em abril de 2026 — a edição anterior, com os dados de 2025 —, o texto que a empresa pôs ao lado dos números compilados pelo ministério explica que a CBO "não considera aspectos como o nível de senioridade" e que, por isso, "os dados apresentados refletem diferenças entre grupos de ocupações ou cargos, e não entre funções idênticas". A ressalva é correta — e é também uma confissão: a empresa só consegue escrevê-la se souber, documentadamente, em que os seus cargos diferem.

Repare na expressão que a ressalva usa: funções idênticas. Ela não é casual — é o mesmo raciocínio que já estava na legislação muito antes do relatório. A equiparação salarial, no artigo 461 da CLT — na redação dada pela reforma de 2017 —, se apoia em idêntica função, trabalho de igual valor, mesmo empregador e mesmo estabelecimento empresarial: quatro requisitos sobre o trabalho, nenhum deles sobre o título. E o §1º define "igual valor" por produtividade e perfeição técnica, com limites de tempo de serviço e de tempo na função — não por nome de cargo. Dois cargos com o mesmo nome e escopos diferentes não são o mesmo cargo; dois cargos com nomes diferentes e o mesmo escopo são. Só o conteúdo escrito separa um caso do outro — e é por isso que "analista sênior" não é uma faixa: é um rótulo em cima de um documento que precisa existir.

E publicar a faixa na vaga, compensa?

Essa é outra decisão — o relatório é agregado e olha para dentro; publicar faixa no anúncio é escolha de atração, e a lei brasileira não a exige. Ela costuma travar no mesmo receio: "vira leilão, atrai gente pelo dinheiro e eu perco margem de negociação". É uma das poucas perguntas de RH com evidência causal razoável.

Um estudo de Arnold, Quach e Taska, publicado como working paper do NBER em novembro de 2025, usou as leis estaduais norte-americanas que passaram a exigir salário nos anúncios como experimento natural, sobre três bases de dados diferentes. A fração de anúncios com informação salarial subiu 30 pontos percentuais e os salários subiram entre 1,3% e 3,6% — sem efeito detectável sobre o número de vagas publicadas, sobre o emprego, sobre a dispersão salarial nem sobre as exigências de qualificação e escolaridade dos próprios anúncios. Em resumo: o leilão e a fuga de anúncios não apareceram nos dados. O que apareceu foi um aumento pequeno de folha — que é, medido, o tamanho real da "margem de negociação" que se perde.

Vale notar também o que move a agulha. No Canadá, segundo o Indeed Hiring Lab, a proporção de anúncios com informação de pagamento chegou a 57% em junho de 2026 — e Ontário, que passou a exigir faixa nos anúncios de empregadores com 25 ou mais funcionários a partir de 1º de janeiro de 2026, saiu de 49% em janeiro para 71% em junho. Cinco meses. Não foi convencimento: foi regra.

A ordem de montagem, de qualquer forma, é a mesma nos dois casos: descrição primeiro, faixa depois. Faixa construída sobre descrição genérica é faixa que ninguém consegue defender — nem no relatório, nem numa conversa de promoção, nem na avaliação de desempenho, em que a pergunta "essa pessoa está acima do cargo?" só faz sentido se o cargo estiver escrito.

Sete sintomas e o bloco que está faltando

A utilidade prática desta anatomia não é escrever descrição nova — é diagnosticar processo que já está rodando mal. Quase todo sintoma clássico de recrutamento e de gestão de cargos tem, atrás dele, um bloco ausente — inclusive a saída precoce, que aparece na taxa de rotatividade meses depois, já sem ninguém lembrar de onde veio. A tabela abaixo é o caminho de volta: você reconhece o sintoma, e ela diz onde escrever.

Se você só tiver tempo para um dos sete blocos hoje, escreva o 3. As entregas são o único bloco de que todos os outros dependem: o requisito se justifica por uma entrega, a competência se avalia contra uma entrega, a faixa se defende pelo tamanho das entregas e o título é o nome que o mercado dá a esse conjunto delas. Uma descrição com entregas bem escritas e todo o resto pela metade ainda serve para decidir. O contrário — tudo preenchido, entregas genéricas — é um documento que ocupa espaço e não decide nada.

Fontes

Cada item abaixo traz a escala, a janela de campo e a ressalva que limita a leitura do número. Onde a data de campo é diferente da data de publicação, as duas estão declaradas — é a confusão mais comum neste assunto.

• Greenhouse, The Hire Standard (publicado em março de 2026). Dados agregados de mais de 6.000 organizações e 640 milhões de candidaturas, entre 2022 e 2025. Ressalva: é base de plataforma na América do Norte, não amostra probabilística de mercado, e não há série pública brasileira equivalente para comparar.
• Ashby, análise sobre candidaturas por contratação, divulgada em 9 de setembro de 2026. Mais de 180 mil vagas, janeiro de 2021 a junho de 2026, com recortes por região. Ressalva: também é base de plataforma; Europa/Oriente Médio/África e Américas são dois recortes do mesmo conjunto, não fontes independentes.
• Greenhouse, AI in Hiring Report (divulgado em 19 de novembro de 2025). 4.136 respondentes: 2.900 candidatos ativos e 1.236 recrutadores e gestores nos Estados Unidos, Reino Unido, Irlanda e Alemanha. Ressalva: a data de campo não foi publicada no material de divulgação — só a data de divulgação é conhecida.
• Arnold, D.; Quach, S.; Taska, B. — The Impact of Pay Transparency in Job Postings on the Labor Market, NBER Working Paper 34480 (novembro de 2025). Desenho quase-experimental sobre as leis estaduais norte-americanas de divulgação salarial, em três bases de dados. Ressalva: o texto completo é pago; os números aqui vêm do resumo publicado, e a janela exata de campo não está declarada nele.
• Indeed Hiring Lab, séries de transparência salarial em anúncios (Europa, 7 de maio de 2026; Canadá, 23 de julho de 2026). Método declarado: vagas únicas com informação de pagamento sobre o total de anúncios únicos no mês. Ressalva: mede o que é publicado no Indeed, não o mercado inteiro.
• Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, 6ª edição — janela de atualização de dados de 3 a 31 de agosto de 2026 e publicação pelas empresas até 30 de setembro de 2026; base legal na Lei 14.611/2023, no Decreto 11.795/2023 e na Portaria MTE 3.714/2023. Ressalva importante: boa parte das páginas oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego não abriu deste ambiente — a comunicação do Executivo federal está desativada no período eleitoral. As datas vieram da Agência Brasil (EBC), agência pública, em matéria de 28 de agosto de 2026, com a janela de dados confirmada também na notícia do próprio MTE de 3 de agosto; o texto da lei foi conferido no Planalto. Os recortes do relatório (sexo, raça ou cor e grandes grupos ocupacionais da CBO) foram conferidos em duas reproduções independentes: análise jurídica publicada em Migalhas em 25 de agosto de 2026 e um relatório real, compilado pelo ministério e publicado por uma empresa em abril de 2026 — é dele que sai a citação sobre a CBO não considerar senioridade e sobre os dados refletirem "diferenças entre grupos de ocupações ou cargos, e não entre funções idênticas". Ressalva: esse texto é a redação daquela empresa, não uma norma; usamos como reprodução da leitura corrente, não como fonte oficial.
• Behavioural Insights Team — Women Only Apply When 100% Qualified. Fact or Fake News? (publicado em 8 de março de 2022). Experimento com mais de 10 mil pessoas em busca de emprego, com instrumento próprio de 70 itens para medir a qualificação real. Ressalva: a data de campo não é publicada; o cargo usado no experimento é de liderança, estereotipadamente masculino.
• Gaucher, D.; Friesen, J.; Kay, A. C. — Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality, Journal of Personality and Social Psychology, 2011, v. 101, n. 1, p. 109–128. Estudo 1: 493 anúncios. Ressalva: a replicação posterior no Strategic Entrepreneurship Journal reencontrou o efeito em startups e não em empresas estabelecidas; o ano de publicação dela diverge entre o repositório universitário e o periódico, então não o declaramos.
• Burning Glass Institute e Harvard Business School — Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice (publicado em fevereiro de 2024). Anúncios de vaga cruzados com históricos de carreira de pessoas efetivamente contratadas. Ressalva decisiva: a janela de campo é 2014–2023. O número circula em 2026 como se fosse recente; o "nem 1 em 700" é de 2023.
• Lei 9.029/1995, art. 1º na redação dada pela Lei 13.146/2015, e art. 461 da CLT, na redação dada pela Lei 13.467/2017. Ressalva: o Planalto respondeu 503 à leitura direta da Lei 9.029; o texto foi conferido na base AnvisaLegis, que marca expressamente a redação vigente e a anterior. Os requisitos do art. 461 foram conferidos em reprodução, não na origem — e vale o alerta: a redação anterior à reforma, que falava em "mesma localidade", ainda circula em muitas reproduções desatualizadas.